Hvordan etablere en samarbeidskultur for å lykkes med Knowledge Management

Implementering av en ny strategi krever ofte endringer av prosesser og teknologi, og medarbeiderne må også forandre seg. Det er kanskje det siste som er vanskeligst, at vi må forandre oss – menneskene. Vi er vant til å gjøre ting på samme måte, og hvis vi ikke er motiverte eller ser noen fordeler med det, kommer vi aldri til å forandre oss. For å lykkes med innføringen av Knowledge Management må vi endre kulturen fra å gi folk for anerkjennelse for hva de vet til å gi det for deres evne til å lære, samarbeide og dele. Hvordan kan vi skifte til en vinnende Knowledge Management-kultur? Forfatteren Daniel Pink skisserer tre viktige motivasjonsfaktorer i sin populære bok ”Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”.

1. Autonomi – en følelse av kontroll

Når vi gjør endringer i en organisasjon, tvinger vi ofte de ansatte til å gjennomføre endringene ved bare å si ”nå krever jobben din at du utfører disse oppgavene”. Hvor entusiastiske er vi til å gjøre ting vi blir bedt om å gjøre sammenlignet med ting vi velger å gjøre? Hvis vi krever at folk skal gjøre ting uten at de har noen følelse av kontroll eller valg, kompromisser vi med en av de mest verdifulle motivasjonsfaktorene: autonomi. Vi liker å ha kontroll og kunne velge når det gjelder våre aktiviteter og vår situasjon. Autonomi motiverer oss også til å tenke kreativt. Dette gir oss frihet til å prøve ut ting og teste nye ideer, noe som kan skape fordeler for organisasjonen, f.eks. forbedrede prosesser eller innovative løsninger.

Et lederskapsmål er å skape et miljø der de ansatte velger å hjelpe til og er glade for å kunne bidra med sin kunnskap. For å motivere og engasjere medarbeiderne bør lederne inkludere dem når de planlegger og skaper Knowledge Management-prosesser og -arbeidsflyter. Medarbeiderne bør være sterkt involvert i etableringen av en arbeidsflyt for kunnskap: hvordan skape, strukturere, forbedre og gjenbruke kunnskapsbasen. De vet nemlig best hva som fungerer i det daglige arbeidet.

2. Mestring – ønsket om kontinuerlige forbedringer

Hvis du blir motivert av mestring, vil du hele tiden prøve å forbedre dine ferdigheter gjennom læring og øving. Du gjør kontinuerlige forbedringer i arbeidet for din egen del, og du vil sannsynligvis oppdage at ditt potensial er ubegrenset. For å vite om du gjør fremskritt trenger du en eller annen form for tilbakemelding på prestasjonen din, enten direkte eller indirekte. Du er avhengig av kontinuerlige tilbakemeldinger for å kunne vite om du gjør de rette tingene og at du gjør dem på en god måte. Det kan være en utfordring i en organisasjon som anvender årlige prestasjonsvurderinger.

For å motivere medarbeiderne til å forbedre seg bør lederne ha flere uformelle møter med dem, og dessuten gi omgående tilbakemeldinger til teamene via statistikk og rapporter. I Knowledge Management-metodikken KCS® (Knowledge-Centered Service) finnes det flere elementer som fokuserer på mestring og motivasjon. Ett av dem er KCS-lisensmodellen der medarbeiderne får økt autoritet og tilgang til kunnskapsbasen, basert på prestasjoner og evnen til å bidra.

3. Formål – forstå hvorfor

Medarbeidere som ser et formål med arbeidet sitt, har størst motivasjon. Det er grunnlaget for hva som motiverer oss. Formål er vår iver etter å bidra og være en del av noe som er større og viktigere enn oss selv. Folk som har et formål, er ofte de mest hardtarbeidende, produktive og engasjerte medarbeiderne. De er også motiverte til å løse de vanskeligste problemene.

Som ledere bør vi oppmuntre våre medarbeidere til å finne deres formål. Få dem ut av rene målinger av tall og fakta slik at de også kan knytte arbeidet til mennesker og verdier, og forstå det “store bildet” om hvorfor samarbeid og kunnskapsdeling er fordelaktig for hele organisasjonen. Hvis de forstår det store bildet, gir det dem ikke bare et grunnlag for å ta gode beslutninger, det oppmuntrer til deltakelse, gir dem en følelse av tilhørighet og gjør at de føler at de bidrar og oppnår ting. Vis dem hvordan hvert lille bidrag til kunnskapsbasen, fra å forbedre noe som er feil til å legge til noe når noe mangler, er det som gjør kunnskapsbasen til vår mest verdifulle ressurs.

Slik kan ComAround hjelpe

Jeg håper at denne artikkelen inspirerer deg når det gjelder hvordan du kan endre din organisasjon slik at den blir mer samarbeidsorientert, kunnskapsdelende og behovsstyrt.
Hvis du trenger hjelp med å implementere vellykket Knowledge Management, vennligst kontakt oss.

Her finner du informasjon om våre utdanning og rådgivningstjenester, samt vår Knowledge Management-programvare ComAround Knowledge™.

Forfatter: Therese Walve, ComAround, KCS Practices V6-sertifisert.

Relaterte lenker:

Whitepaper: De ti viktigste årsakene til at Knowledge Management-initiativer mislykkes

Bloggartikkel: Hvordan du får medarbeiderne til å bruke det nye kunnskapsverktøyet

Blogartikkel: Oppmuntrer du dine ansatte til å dele kunnskap?

0 replies

Legg igjen et svar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *